Tag: 人事管理辦公室

隨著各機構對改善聯邦招聘和保留人員的期望越來越高，他們也從國家公共管理學院 (NAPA) 獲得了一些新的智慧之言。 在9 月的一份報告中，NAPA 列出了機構可以實施的六項關鍵策略，以實現更好的招聘和保留，進而提高機構績效和“組織健康”，換句話說，就是提供服務、履行優先事項和履行使命的能力。 NAPA 總裁兼執行長 Terry Gerton 表示，機構領導者可以將這份新報告視為一種“劇本”，涵蓋衡量和改進其績效的不同策略。 「我們在報告中的論點確實是，你不能 不是 做這六項中的任何一項，」格頓在接受聯邦新聞網採訪時說。 「在您的特定機構中，您執行這些操作的順序取決於您必須解決的最緊迫的問題。但最終，你必須將所有這些部分整合在一起，建立一個強大、有彈性、有能力、健康的組織。 NAPA 所說的有助於改善組織健康的六項策略是：「大膽的願景」；支持性環境；與員工的有效溝通；持續學習的機會；現代化的聯邦招募；以及管理和預算辦公室和人事管理辦公室等“中央管理”機構的支持。 對於每項策略，NAPA 詳細介紹了各機構可以採取的具體行動，以實現其勞動力目標。當然，每個機構都有自己獨特的員工目標和目標。 格頓說：“它並不復雜，也不密集，它的設計目的確實是為了讓各個級別的領導者都可以開始著手解決這個問題。” 「但是在裡面， 每個都有非常獨特的考慮因素，非常獨特的限制。 成為「健康」機構的道路已經轉變 新的國家適應行動計畫報告是應管理預算局和總務管理局的要求編寫的，歷時一年多。它的設計易於理解，機構可以根據需要取得和閱讀。這也是 NAPA 2018 年報告的更新，該報告為各機構制定了幾項旨在提高政府整體績效的初步策略。 NAPA 表示，自 2018…

招募和留住聯邦勞動力是許多機構面臨的共同難題，但員工離機構總部越遠，問題似乎就越困難。 政府問責辦公室在 10 月 15 日的一份報告中發現，在夏威夷、阿拉斯加和美國領土，各機構在僱用和留住聯邦員工方面面臨更大的挑戰。 對 GAO 來說，聯邦勞動力面臨的挑戰是普遍且持久的。自 2001 年以來，策略性人力資本管理——或機構解決關鍵任務技能差距的能力——一直列在 GAO 的高風險清單上。 「這類問題在夏威夷、阿拉斯加或美國領土上沒有什麼不同，」政府問責局戰略問題主管道恩·洛克在接受聯邦新聞網採訪時表示。 「那裡的情況是一樣的，但正如你可以想像的那樣，這些地區面臨著一系列獨特的挑戰。” 這些人力資本挑戰給現有的聯邦勞動力帶來了“巨大負擔”，並產生了除此之外的連鎖反應。 「這不僅會對現有員工及其不斷增加的工作量產生巨大影響，還會對客戶服務和客戶體驗產生影響，例如訪問社會安全時等待時間更長，或國家公園服務減少。 ” 根據聯邦員工觀點調查 (FEVS) 的數據，在機構總部之外，第一線現場工作人員的敬業度和滿意度通常較低。在 FEVS 結果的分析中，公共服務合作夥伴發現，外地辦事處員工的薪資滿意度比機構總部低 8%。現場辦公室員工對機構認可程度的滿意度也比總部低近 10%。 該夥伴關係在今年稍早的一份報告中寫道：「對強有力的內部溝通、領導者與員工之間的聯繫、強勁的成長機會和戰略使命整合的投資有助於創造一個讓員工感到他們最重要的工作場所需求得到滿足的環境。 聯邦勞動力激勵措施面臨的困難 機構可以使用多種選擇來嘗試改善遠離機構總部的地理區域的招募。如果確定招募、留住或調動員工特別困難，各機構可以向人事管理辦公室尋求額外薪酬激勵的批准。 從表面上看，這些激勵措施旨在鼓勵聯邦勞動力中的員工到那些難以招募的地區工作，並留在那裡。但在實踐中，政府問責局在其報告中發現，各機構通常很難確定如何以及何時實際使用這些激勵措施的後勤工作。聯邦人力資源工作人員經常發現這些權威機構太耗時或難以使用，並且在如何使用它們方面收到的指導不一致。 GAO…

各機構有一種新的方式來與合格的早期職業工人建立聯繫，並將他們從銜接計劃轉移到全職聯邦工作崗位。 人事管理辦公室本週在 USAJobs 上推出了兩項新的“人才計劃”，旨在將機構招聘經理與有資格在完成該計劃後轉到其他機構的銜接計劃畢業生聯繫起來。 招募經理可以使用新平台來尋找已完成銜接計畫並正在尋找永久聯邦職位的實習生和應屆畢業生的名單。聯邦人力資源工作人員登入 USAJobs 上的機構人才入口網站後，即可查看候選人名單。 OPM 勞動力政策和創新副主任 Veronica Hinton 週三在給機構人力資源總監的備忘錄中寫道：「這些人才計劃使各機構能夠接觸到渴望提升聯邦職業生涯的有前途的個人。 “它們為機構提供了一種有效識別 Pathways 實習生或應屆畢業生的方法，為他們提供考慮在其他機構轉換的選擇。” 辛頓說，早期職業人才的線上名冊也可能加快招募候選人的時間。透過使用“人才計畫”，代理商將能夠與已經被認為有資格擔任全職職位的銜接課程畢業生建立聯繫。 將 Pathways 參與者轉移到不同機構的靈活性是 Pathways 的新選項，OPM 在今年稍早更新的計畫法規中將其新增至該計畫。銜接課程實習生和應屆畢業生有資格調到其他機構的短期或永久聯邦工作，前提是他們目前的機構沒有任何空缺職位。這種情況的實習生和應屆畢業生現在可以選擇加入「人才計畫」平台，並被其他機構的招募經理看到。然後，各機構可以搜尋可用的候選人，並以非競爭性方式任命他們擔任空缺職位。 辛頓寫道：“我們鼓勵各機構在填補空缺時利用這一現成的早期職業人才庫。” 在今年稍早 OPM「軟啟動」這兩個「人才計畫」平台後，這兩個平台現已得到更廣泛的應用。 OPM 表示，它首先向各機構介紹情況並提供平台演示，以便各機構有時間幫助其人力資源人員快速了解如何使用新工具。目標還在於幫助各機構找出最佳聯繫點，以便開始將符合條件的候選人從一個機構轉移到另一個機構。 登入新平台後，人力資源人員將能夠使用「人才搜尋」工具來篩選目前已完成銜接計畫要求並有資格調到其他機構的候選人。人力資源員工將能夠按所屬機構、地點、等級和履歷進行篩選，以更仔細地了解候選人。 從那裡，招聘經理將能夠直接聯繫候選人或候選人的機構，以建立招聘評估並對個人進行空缺面試。 OPM…

員工滿意度得分較高的機構在績效方面也獲得了最高分。 公共服務合作夥伴關係的研究發現，內部客戶體驗得分最高的機構在聯邦員工觀點調查中也排名靠前。 該合作夥伴關係數據科學和戰略高級經理布蘭登·拉迪(Brandon Lardy) 表示，這項研究是其正在進行的工作的一部分，該工作旨在製定與FEVS 數據或聯邦政府排名中的最佳工作場所同等的客戶體驗指標。 「我們在 CX 領域沒有強大的政府級資料集，就像我們在員工體驗領域的 FEVS 一樣，」Lardy 說。 「我們想在 CX 領域創建類似的東西，但我們發現數據非常有限，」他補充道。 拉迪表示，管理和預算辦公室“在幫助各機構整合和標準化他們正在收集的客戶體驗指標方面做得非常好，但仍有很多工作要做。” 為了量化客戶體驗績效，合作夥伴從 OMB 和總務管理局每年進行的客戶服務滿意度調查中提取數據。 該調查要求聯邦僱員對任務支援職能（包括 IT、人力資源、財務管理和採購）的滿意度進行評分。 合作研究發現，員工滿意度得分較高的機構的內部顧客服務滿意度得分也較高。 「當員工接受這些服務時，這顯然會影響他們向公眾提供良好服務的能力，」拉迪說。 GSA 和人事管理辦公室這兩個為聯邦政府其他部門提供任務支援服務的機構，獲得了比所有其他機構更高的內部客戶體驗得分。 GSA 和 OPM 在員工敬業度、有效領導和員工投入方面也得分最高。 「持續關注員工敬業度正在帶來紅利，」拉迪說。…